ПсковГУ Приоритет 2030 Программа развития ФГБОУ ВО «Псковский государственный университет» на период 2021-2030 гг. Планы по достижению целевой модели: политики университета по основным направлениям деятельности Политика управления человеческим капиталом

Политика управления человеческим капиталом

Версия для печати

Текущее состояние

Кадровая политика, сложившаяся в ПсковГУ с момента объединения и возникновения единого Псковского государственного университета, привела к возникновению ряда тенденций, которые формируют очевидные вызовы и проблемы для достижения целей программы развития.

1. Отсутствие преемственности, вызвавшее падение доли молодых НПР до 17%.
2. Кадровый инбридинг, выраженный в преимущественном замещении позиций своими выпускниками, что препятствует внедрению новых идей и практик.
3. Разрыв между компетенциями НПР и запросом со стороны рынка труда, цифровой экономики и приоритетов научно-технологической политики.
4. Низкая конкуренция при замещении вакантных позиций НПР и АУП.

Реализуя модель сетевого университета, в период с 2019 по 2021 годы:

• внедрена обновленная модель эффективного контракта для преподавателей, заведующих кафедрами, директоров институтов и их заместителей, деканов факультетов: три категории НПР с различными наборами показателей эффективности, цифровая платформа с личными кабинетами;
• проведено повышение квалификации НПР и АУП по программам сетевых партнеров и ведущих образовательных центров: развитие профессионального мастерства (НИУ ВШЭ), проектирование образовательных программ (НИУ ВШЭ), стратегия развития университета (НИУ ВШЭ), цифровая трансформация (СПбПУ Петра Великого, РАНХиГС, Московская школа управления «Сколково»);
• привлечены с постоянным трудоустройством и в качестве дистанционных работников высококвалифицированные кадры: 2 члена-корреспондента РАН, 10 докторов наук и 17 кандидатов наук;
• реализованы программы стимулирования и поддержки исследовательской деятельности: целевые гранты для аспирантов и НПР, программа стимулирования публикационной активности и развития научных коммуникаций.

Задача 1. Обеспечить условия для гибкой занятости и возможности для эффективной дистанционной работы научно-педагогических работников из ведущих российских и зарубежных вузов и исследовательских институтов.

Результаты:

1. В общей численности научно-педагогических работников, трудоустроенных по совместительству, не менее 30% представляют зарубежные и ведущие российские вузы и исследовательские институты.
2. В общей численности научно-педагогических работников, трудоустроенных по основному месту работы, не менее 15% составляют представители стран постсоветского пространства, а также ведущих вузов и исследовательских институтов России.

Мероприятия:

В Университете действует система трудовых договоров для обеспечения эффективной гибкой, неполной занятости и дистанционной работы специалистов ведущих российских и зарубежных университетов и институтов. По трудовым договорам с дистанционным работником устраиваются специалисты сетевых научных лабораторий, педагогические работники для чтения лекций и разработки онлайн-курсов.

Введена система стимулирующих надбавок для специалистов из ведущих вузов и исследовательских институтов, имеющих научный авторитет и высокие показатели научной результативности для руководства зеркальными лабораториями, участия в исследовательских проектах по приоритетной повестке РФ, Союзного государства и Евросоюза, проведения лекционных занятий по дисциплинам. Под высокими показателями научной результативности понимается: индекс Хирша по системе Web of Science Core Collection не ниже 10, наличие не менее 2 публикаций, индексируемых в Q1 и Q2 Web of Science Core Collection за последние 3 года.

На базе существующих и вводимых в эксплуатацию общежитий университета созданы условия для временного проживания специалистов сетевых партнеров, находящихся на неполной занятости, и постоянного проживания специалистов и их семей, приезжающих на постоянное место работы с приоритетом для специалистов из стран постсоветского пространства.

Реализуются адаптационные программы для специалистов, прибывающих из стран постсоветского пространства, включающие организационный, социокультурный, обучающий модули.

Задача 2. Реализовать систему кадровых мероприятий по привлечению и закреплению молодых и перспективных научно-педагогических и административно-управленческих работников.

Результаты:

1. К 2030 году доля научно-педагогических работников в возрасте до 39 лет в общей численности научно-педагогических работников составляет не менее 30%.
2. В структуре штатов сетевого университета к 2030 году не менее 60% от общего числа НПР по основному месту работы занимают работники, получившие квалификацию (бакалавриат, специалитет, магистратура, аспирантура, программа профессиональной переподготовки) в ведущих российских или зарубежных вузах и исследовательских институтах.

Мероприятия:

С 2021 года для аспирантов, молодых преподавателей без ученой степени и кандидатов наук, чьи диссертационные исследования находятся на стадии завершения, реализуется программа поддержки и сопровождения, включая конкурс внутренних грантов на проведение исследований, софинансирование подготовки публикаций (в том числе, перевода на иностранный язык), а также консультационная поддержка при взаимодействии с диссертационными советами, оппонентами и ведущими организациями.

Для наиболее перспективных кандидатов наук с 2021 года на конкурсной основе действует программа целевой докторантуры у сетевого партнера – ведущего университета или исследовательского института России с обязательством последующего трудоустройства в качестве НПР на период не менее 5 лет.

С 2022 года для перспективных выпускников специалитета и магистратуры реализуется программа целевого обучения в аспирантуре, а также совмещенных программ магистратуры и аспирантуры у сетевых партнеров с обязательством последующего трудоустройства в качестве НПР на период не менее 3 лет.

В 2022 году запущен кадровый резерв для молодых сотрудников под позиции административно-управленческих работников. С 2023 года вступление в кадровый резерв возможно после предоставления плана индивидуального развития, согласованного с кадровой комиссией. Индивидуальный план развития может в инициативном порядке включать проект, согласованный с приоритетами программы развития. В случае успешной защиты проекта перед специальной комиссией резервисту предоставляется бюджет развития на реализацию проекта.

Задача 3. Выстроить системы отбора персонала и стимулирования труда, ориентированные на достижение целевой модели сетевого университета.

Результаты:

1. Не менее 15% ППС разрабатывают и реализуют курсы полностью на иностранном языке в составе англоязычных программ.
2. 90 % научно-педагогических работников имеют не менее одной публикации в рецензируемых изданиях (ВАК, Scopus, Web of Science) за предшествующие два года.

Мероприятия:

Для должностей научно-педагогических работников введены пороговые «входные» критерии в части наукометрических показателей и компетенций: публикационная активность за последние три года, включая публикации в рецензируемых журналах (с 2022 года); владение иностранным языком, подтвержденное наличием соответствующего сертификата, либо результатами входного тестирования / наличие разработанных и читаемых курсов на иностранном языке (с 2024 года); наличие компетенций в области сквозных IT-технологий: программирование, анализ данных (с 2025 года).

Проведен пересмотр системы эффективных контрактов, в котором наряду с выплатой регулярных надбавок на основе рейтинговой оценки предусмотрена модель заявительного эффективного контракта, предусматривающего индивидуальный набор показателей эффективности, основанный на показателях программы развития.

С 2022 года проректоры и руководители административно-хозяйственных подразделений (начальники управлений и руководители центров) получают стимулирующие выплаты на условиях индивидуальных эффективных контрактов.

С 2022 года вводится модель эффективного контракта научного сотрудника.

Для открытости и конкурентности конкурсных процедур при выборах на должности научно-педагогических работников изменена работа кадровой комиссии: объявления о высвобождающихся вакансиях размещаются в открытых источниках не позднее трех месяцев до проведения выборов, проводится принципиальная оценка предшествующих результатов работы кандидата: научно-исследовательских, качества учебной работы, опыта проектной деятельности, наличия специальных компетенций.

Научно-педагогические работники, демонстрирующие высокие наукометрические показатели и участвующие в исследовательских проектах в соответствии с приоритетами научно-исследовательской политики программы развития, ведущие на высоком уровне дисциплины и модули в рамках передовых сетевых образовательных программ, в том числе дисциплины на иностранном языке, разрабатывающие онлайн-курсы, участвующих в реализации проектов в рамках программы развития получают возможность сокращения удельной доли учебной нагрузки в расчете на одну ставку НПР.

Разработано положение о проведении оценки обучающимися качества реализации образовательного процесса, удовлетворенности содержанием и условиями обучения на основе опроса. Результаты опроса включены в структуру эффективного контракта руководителя образовательной программы и НПР.

Введен адресный набор социальных (неденежных и нематериальных) стимулов в дополнение к материальному стимулированию для различных категорий работников: а) для специалистов, работающих на гибких и дистанционных контрактах, б) для специалистов, привлекаемых из стран постсоветского пространства, в) для работников, имеющих выдающиеся достижения в приоритетных направлениях программы развития, г) для молодых специалистов.

В число неденежных стимулов для работников входят: предоставление жилья различной категории (комнаты, комнаты квартирного типа, жилые помещения в гостевых домах), предоставление льготного и неограниченного доступа к социальной инфраструктуре вуза (бассейн, тренажерный зал, цифровой парк), предоставление льготного доступа к сервисам партнеров (доступ к онлайн-курсам и иным цифровым сервисам сетевых партнеров, бытовые услуги, заведения общественного питания, посещение объектов культуры и творческих мероприятий).

Нематериальные стимулы для работников включают в себя: оплату программ дополнительного образования, стажировок и целевого обучения в аспирантуре вуза и на базе сетевых партнеров, сокращение объема учебной нагрузки в структуре ставки НПР, академическую мобильность в соответствии с приоритетами программы развития.

Задача 4. Реализовать программу обновления профессиональных компетенций научно-педагогических и административно-управленческих работников под базовый профиль компетенций сетевого университета.

Результаты:

1. 100% штатных научно-педагогических работников и руководителей административных структурных подразделений (начальники управлений, начальники отделов, руководители центров) обновляют свои компетенции в соответствии c базовым профилем компетенций сетевого университета не реже одного раза в три года.

Мероприятия:

В 2021 году сформирована базовая структура компетенций, которая становится обязательной для всех НПР в 2030 году, включающая: а) владение иностранным языком, б) навыки преподавания в смешанном формате с использованием дистанционных образовательных технологий, в) владение IT-компетенциями в сфере программирования и работы с данными.

В 2021 – 2022 году не менее 100 преподавателей и методистов проходят обучение по программам опорного образовательного центра «Иннополис».

Начиная с 2022 года, реализуются программы повышения квалификации научно-педагогических работников, предполагающие разработку и внедрение в образовательные продукты новых технологий, курсов и модулей по следующим направлениям: педагогический дизайн, методист образовательных программ, современные образовательные технологии смешанного обучения с использованием дистанционных образовательных технологий, формирование исследовательских компетенций в основных образовательных программах, проектное обучение в программах высшего образования.

Для команд проректоров, руководителей структурных административных и академических подразделений, а также НПР реализуются программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки НИУ ВШЭ по направлениям: стратегия развития университета, проектное управление в высшем образовании, проектирование кадровой политики университета, проектирование современных программ от образовательных результатов, управление исследованиями и разработками в университете.

Для руководителей передовых образовательных программ (сетевых программ, программ двух дипломов), а также специалистов, осуществляющих предметную подготовку по стратегически значимым направлениям (здравоохранение, математика и информационные технологии, биология, образование и педагогические науки), реализуется программа выездных и онлайн-стажировок на базе сетевых партнеров.

Введена практика методических семинаров с участием руководителей приоритетных направлений программы развития и презентацией продуктов (дисциплин, модулей, образовательных программ, управленческих решений), разработанных по итогам прохождения программ повышения квалификации.

Осуществляется регулярная сплошная оценка уровня владения иностранным языком (не реже 1 раза в два года). Внедрена практика регулярных коротких программ от сетевых партнеров по академическому письму и современным научным коммуникациям. Сотрудникам университета, владеющим иностранным языком (английский) на уровне не ниже С1 и реализующим курсы на иностранном языке (не менее 30 % от общей нагрузки) предоставляется возможность сокращения доли учебной нагрузки в структуре ставки НПР.